能力不足の社員を解雇したい。
事例概要
顧問先から「能力不足の従業員がいるが解雇はできるか？」とのご相談。
解決策
まず、能力不足を理由とする解雇はトラブルに発展するリスクが高いため、慎重な対応が必要であることを説明し、「能力不足」の実態について詳細をヒアリングしました。
解雇を検討する前に、まず能力不足について、その従業員にどこまでの能力・実績を求めるのかを具体化し、それを本人にも伝え、必要に応じて複数回指導を行い、そのエビデンスを残し、ある程度の時間をかけて再教育を行うようお伝えしました。また、配置転換などの可能性についても一緒に検討いたしました。しかし、職場の規模・業種特性から配置転換は難しく、また度重なる実務教育やコーチングにも関わらず能力不足の解消が見られなかったため、まずは解雇ではなく退職勧奨を実施することとなり、こちらから退職勧奨における注意点を伝え、面談を実施されました。
その後、トラブルに発展することなく本人が退職勧奨を受入れ、退職に至りました。
トラブルに発展しやすい事案については特により一層慎重に、そして人の気持ちに寄り添った対応が必要になります。結果を急がず、プロセスが重要だと考えます。
「社内で上司からパワハラを受けた」と相談を受けた。
事例概要
人事担当者から、「社内で上司からパワハラを受けた」と相談を受けた。今後の対応と再発防止のために何をしたらよいか。
解決策
パワハラの相談対応について、まずは相談者から丁寧にヒアリングし、相談者の了承を得た上で行為者（上司）、必要に応じて第三者にヒアリングを行い、事実関係を明確にすることをお伝えしました。その事実を元に行為者への懲戒処分や配置転換、相談者への謝罪などを検討することになりますが、今回は相談者から、行為者（上司）へのヒアリングを控えてほしいとの要望があったため、行為者への具体的な措置は実施せず、再発防止のため管理職に対してパワハラ研修を行うにとどまりました。
当事務所で実践型のパワハラ研修を担当させていただき、実際に行為者本人からも、自らの言動を振り返る貴重な機会になったとの声をいただきました。
これ以降、この会社よりパワハラのご相談はいただいておりません。
2022年4月より中小企業においてもパワハラ防止のための雇用管理上の措置を実施することが義務付けられます。
事業主の方針の明確化、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な措置、プライバシー保護のための措置などがそれにあたります。パワハラは労働局に寄せられる相談事案の中で圧倒的に数が多い相談内容です。ぜひパワハラ防止措置を早めに実施しましょう。
社内での女性活躍を推進したいが、何から始めてよいかわからない。
事例概要
顧問先から「女性活躍を推進したい」とのご相談。
解決策
女性社員の割合や管理職の割合、勤続年数などにおける女性の状況についてヒアリングを行ったところ、いずれも男性社員と比較して大きな差があることが分かりました。まずはこのような現状にあることの背景について、丁寧にヒアリングを行い、その原因を深掘りしていきました。
「女性活躍推進」と一言で言っても、その意味するところは各社異なります。
また、ただ人事部門が掛け声だけで進めても、それが絵に描いた餅になってしまうことがあります。そうなると、新たに採用された女性、管理職に登用された女性が悩みを抱え、周りの男性社員等にとっても働きづらい環境になってしまう可能性があるのです。大切なのは、皆さんがその重要性を納得・理解・腹落ちし、その上で進めていくことです。
ご相談いただいた企業様については、現在採用実績は無いが基幹職である技術職にまずは１名、女性を採用することをご提案しました。
0名を1名にすることは簡単なようで非常に高いハードルです。
会社の方針について経営者から明確なメッセージを発信していただくこと、そして女性活躍推進プロジェクトチームを立ち上げ、人事だけでなく現場と既存の女性社員を巻き込んだ取組みとすること、女性採用のための採用環境の整備、現場環境の整備など、具体的な提案をさせていただきました。
まだまだ、この会社の取組みは始まったばかりで、成果が出るのはこれからです。引き続きご支援してまいります。
2022年4月より、従業員数101名以上の企業について、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出が義務となります。
「義務になるから」ではなく、貴社の皆さんが”働きやすさ”や”働きがい”を実感していただけるような目標・取組みを一緒に考えましょう！
同一労働同一賃金対応について何をしたらよいか分からない。
事例概要
「同一労働同一賃金についてどのように対応したらいいか？」とのご相談。
解決策
まずは、同一労働同一賃金について、法的にはどんな対応が求められているのか、全体像をご説明しました。
そして、現行の就業規則、賃金規程などの人事関連規程を確認し、正規/非正規における差異を分析、課題を抽出。併せて正規/非正規の職務調査・分析を行いました。
これらの結果を元に、法で求められている説明義務を果たすための、待遇差の理由の説明書を作成、また必要に応じて正規/非正規間の待遇差の解消をご提案しました。
度重なる検討を経て、これらを改定版の就業規則、賃金規程などに反映させました。
議論を重ね、お客様の疑問点をひとつひとつ解消しながら進めたことで、ご納得いただける内容に仕上げることができました。
2021年4月より中小企業についても同一労働同一賃金が適用となります。
何をすればよいか分からない、という場合にはぜひご相談ください。
- 03-6809-9935受付時間： 9：00～17：30
- お問い合わせフォーム